Kündigungen: Sorgfältige Sozialauswahl ist Pflicht
Will der Arbeitgeber Personal reduzieren, ist er verpflichtet, bei den betriebsbedingten Kündigungen eine sorgfältige Sozialauswahl durchzuführen.
Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen entlassen will, muss sorgfältig prüfen, ob es keine Alternativen zu dieser Kündigung gibt. Das kann bedeuten, dass an seiner Stelle ein anderer Kollege gehen muss. Denn bei einer Kündigung muss auch berücksichtigt werden, ob sie sozial gerechtfertigt ist, darauf weist die Deutsche Anwaltshotline unter Berufung auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hin (vom 9. Januar 2014, Az.: 6 Sa 533/13).
In dem Verfahren ging es um einen in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter, dem betriebsbedingt gekündigt worden war. Als Alternative zur Kündigung bot man ihm eine Stelle mit einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden und einem entsprechend reduzierten Gehalt an.
Der Mann ließ sich darauf jedoch nicht ein und reichte Kündigungsschutzklage gegen seinen Arbeitgeber ein. Vor Gericht erklärte er, er sei gegenüber seinen minderjährigen Kindern und seiner nicht berufstätigen Frau unterhaltspflichtig und daher auf eine Vollzeitstelle angewiesen. Diese sozialen Aspekte habe sein Arbeitgeber bei der Kündigung nicht ausreichend berücksichtigt. Hätte die Firma das getan, hätte nicht er, sondern eine alleinstehende, nicht unterhaltspflichtige Kollegin entlassen werden müssen. Der Arbeitgeber stellte dem entgegen, dass die besagte Kollegin deutlich älter und länger im Betrieb als der Mann sei.
Die Richter des Kölner Landesarbeitsgerichts sahen das Recht allerdings auf Seiten des Familienvaters und gaben der Kündigungsschutzklage statt. Sie stellten einen Verstoß gegen die soziale Auswahl im Sinne von § 1 Absatz 3 Satz 1 des Kündigungsschutz-Gesetzes fest. Demnach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Wie die Richter außerdem feststellten, betrug der Altersunterschied zwischen dem Arbeitnehmer und seiner Kollegin nur wenige Jahre, außerdem war sie auch nur drei Jahre länger als er in dem Betrieb beschäftigt. Der Unterschied in diesem Punkten fiel demnach nicht besonders schwer ins Gewicht. Zudem war die Kollegin ledig und hatte im Gegensatz zu dem Familienvater keinerlei Unterhalts-Verpflichtungen zu leisten. Die Richter sahen die Berücksichtigung der Sozialkriterien insgesamt als nicht ausreichend und damit die Kündigung als unwirksam an. ()
